Een lancering is geen moment. Het is een proces.
Een nieuw functiehuis, de lancering van een HR-systeem of een aangepast medewerkerbeleid. Zonder goede landing blijft het vaak ergens zweven. Wij begeleiden de verandering naar gewenst gedrag: welke medewerkers spelen een rol, wat is het verhaal en welke reacties en eventuele weerstand verwachten we? We bieden dit als losse dienst, maar vaak als onderdeel van een groter HR-traject.
Het plan staat. De mensen niet
Het plan staat, maar niemand beweegt. Veel e-mails, weinig verandering.
Weerstand verrast je. Groepen waar je niet op rekende, vertragen de voortgang.
Leidinggevenden zijn niet mee. Zij zouden het moeten uitdragen, maar doen het niet.
Te veel berichten, geen eenduidig verhaal. Meerdere nieuwsbrieven, maar een rode draad ontbreekt.
De OR zit op de rem. Niet omdat ze tegen zijn, maar omdat ze niet betrokken werden.
Na zes maanden: terug bij af. De oude manier sloop terug.
Zes bouwstenen voor landing
Change-analyse
Welke groepen, welke belangen, welke energie? Wij brengen het in kaart.
Eenduidig verhaal dat landt
Een kernboodschap die we samen met jou omschrijven, vertaalt naar de verschillende doelgroepen, zoals: directie, MT, OR en medewerker.
Ambassadeurs-netwerk
We trainen een groep medewerkers die de verandering van binnenuit dragen.
Communicatie die landt
Niet meer dan nodig, maar wel voldoende om te weten wat er verandert en wat dit van je vraagt. Wij bepalen een logisch ritme, kiezen bestaande momenten waar we op aanhaken, en middelen waar medewerkers blij van worden.
Leiderschapscoaching
1-op-1 of in groepen: leidinggevenden die hun rol pakken.
OR-begeleiding
Tijdige en open afstemming, geen laatste-moment-verrassingen.
Van diagnose tot borging
Diagnose
Stakeholder-interviews, cultuur-scan, risico-analyse.
Aanpak
Kernverhaal, ambassadeurs, communicatie-kalender.
Activeren
Trainingen, 1-op-1's, feedback-loops, koers bijsturen.
Borgen
Verankeren in ritmes en gewoonten zodat leiders het zelf overnemen en wij overbodig worden: dat is ons doel.
Verandering die blijft hangen
Goed om te weten
Beide. Bij een functiehuis of portaal-project zit een change-laag standaard in. Maar ook los inzetbaar: bijvoorbeeld bij een fusie of cultuurtraject dat een andere partij heeft opgezet.
Afhankelijk van scope en organisatiegrootte. Richtlijn: 3 maanden voor een kleine organisatie met één verandering, 9+ maanden bij grote fusies of cultuurveranderingen.
We werken model-onafhankelijk. We kennen ADKAR en Kotter, maar kiezen de aanpak op basis van de organisatie, niet op basis van een framework. Wat altijd terugkomt: diagnose voor aanpak, leiders als dragers, borging in de lijn.
Ja. Adoptie-metrics, pulse-surveys, systeem-gebruik, leidinggevenden-feedback. We spreken vooraf af wat we meten en wanneer.
Vroeg en open. We betrekken de OR vanaf week één, niet pas bij de lancering. Zo voorkom je dat de OR op de rem gaat, en wordt de OR juist een partner die de verandering mee helpt dragen.
Andere diensten die aansluiten
Loopt er iets wat niet van de grond komt?
Plan een vrijblijvende kennismaking: een uur, geen verplichtingen. We laten zien wat er kan, ook als je nog niet zeker weet of dit jouw oplossing is.