HR die meewerkt. In organisatie én in systemen.
Bij groei, fusie of professionalisering gaan HR-organisatie en HR-techniek hand in hand. We werken van buiten naar binnen: eerst wat HR levert en aan wie, dan wie wat beslist, en pas daarna welk systeem daaronder hoort. Andersom koop je techniek voor een proces dat nog niet klopt.
Waar lopen je HR-processen vast?
HR is verspreid, maar niet georganiseerd. Iedereen doet wat, niemand weet van elkaar.
RASCI ontbreekt of klopt niet meer. Escalaties duren dagen omdat niemand besluit.
Je HR-systeem remt af. Data op 4 plekken, rapportages per hand, shadow Excel-sheets.
Selectie-trajecten lopen vast. Lange lijstjes, geen keuze. Of: een keuze die niet past.
Na implementatie stagneert adoptie. Medewerkers omzeilen het systeem, HR-team ook.
Managers vinden HR traag. Elke vraag wordt een ticket dat een week duurt.
Zes bouwstenen voor efficiëntere HR-processen
Diagnose huidige HR-functie
Waar staat HR nu? Welke pijn kost het?
Target Operating Model
Hoe moet HR eruit zien om jullie strategie te ondersteunen? Centraal, decentraal, shared services?
Dienstencatalogus + RASCI
Wat levert HR, aan wie, wie beslist, wie doet.
HR-tech-requirements
Business-requirements, data-model, koppelingen, integraties.
Selectie-begeleiding
Longlist, shortlist, demo's, onderhandeling. Jij kiest, wij adviseren.
Implementatie & adoptie
Go-live begeleiden, trainen, adoptie meten, bijsturen.
Waar begin je als je HR-processen vastlopen?
Bij wat HR levert en aan wie, niet bij het systeem. Eerst de dienstencatalogus en de RASCI: wie doet wat, wie beslist, wie hoort het te weten. Pas daarna de vraag welk systeem daaronder hoort.
Andersom gaat het mis. Dan koop je techniek voor een proces dat nog niet klopt, en betaal je twee keer: één keer voor het systeem en één keer voor de adoptie die niet komt.
Wil je eerst zelf verkennen wat er mogelijk is? We beschreven drie manieren om HR-processen te verbeteren met het Power Platform van Microsoft 365.
Van scan tot implementatie
Scan
Interviews, systeem-audit, data-analyse, risico-scan.
Ontwerp
TOM, dienstencatalogus, RASCI, tech-requirements.
Selectie
Aanbesteding, demo's, onderhandeling, contractering.
Implementatie
Configuratie, migratie, training, go-live, adoptie-meting.
HR en systemen die samen werken
Veelgestelde vragen over HR-organisatie en systemen
Begin niet bij de leveranciers maar bij je processen: welke stappen doorloopt een medewerker, een leidinggevende en HR, en waar loopt dat nu vast. Vertaal dat naar eisen, verdeel die in moet-hebben en prettig-hebben, en nodig pas daarna drie tot vijf leveranciers uit voor een demo op jouw eigen casus. De meeste mislukte selecties zijn te vroeg bij de demo begonnen.
Een HR-operating model beschrijft hoe de HR-functie is ingericht: welk werk zit bij HR-businesspartners, welk werk bij specialisten, welk werk bij een servicedesk en welk werk bij de leidinggevende zelf. Het bekendste model is dat van Ulrich met drie poten, maar de vorm die bij jou past hangt af van je omvang, je spreiding en je volwassenheid.
Ja. We hebben geen partnerships met leveranciers. We adviseren wat past, niet wat wij verkopen.
Ja, tot en met contractering. Juridische review doen we samen met jouw legal- of inkoopafdeling.
Kan. Bundeling is krachtiger, maar losse TOM-trajecten leveren we ook.
Voor kleinere HR-suites: 3–5 maanden. Voor enterprise-pakketten (Workday, SAP SuccessFactors): 9–18 maanden.
AFAS, Workday, SAP SuccessFactors, BambooHR, Personio, Nmbrs, Loket, Visma. We zitten niet vast aan één.
Andere diensten die aansluiten
Welke knel zit bij jullie het diepst?
Plan een vrijblijvende kennismaking: een uur, geen verplichtingen. We laten zien wat er kan, ook als je nog niet zeker weet of dit jouw oplossing is.
